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“選 帶 管” 麥肯錫如此高效管理團(tuán)隊
作者： 發(fā)布日期:2019-09-27
伊賀泰代是麥肯錫日本分公司首位專職人力資源部長，在麥肯錫17年的工作實踐中，他專注于為提高團(tuán)隊的生產(chǎn)率高效培養(yǎng)人才，并總結(jié)出一套麥肯錫獨有的帶團(tuán)隊方法。伊賀泰代將企業(yè)的員工群體按照個人才能劃分為三類：高水準(zhǔn)員工、平均水準(zhǔn)員工、低水準(zhǔn)員工。工作中，如何最大限度節(jié)約精力、最高效地獲取最優(yōu)結(jié)果?提高團(tuán)隊能力，其關(guān)鍵在于如何用好這些人才。
鑒別人才 培養(yǎng)頂尖員工
頂尖員工，是指在工作中表現(xiàn)出卓越能力的那部分員工，事實上，很大一部分頂尖員工還沒挖掘出自己全部的成長潛力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就需要有發(fā)現(xiàn)人才的火眼金睛，并且挖掘并激發(fā)出他們的潛力。
那么該如何最大程度地挖掘頂尖員工潛力，提高頂尖員工的成長速度呢?主要有以下幾個方面：第一，為他們的成長提供更高一些的目標(biāo)。為他們提供更有利于成長的延伸目標(biāo)，即比普通水準(zhǔn)的目標(biāo)更高一些的目標(biāo)。如果給那些疲于應(yīng)付手頭工作的一般水準(zhǔn)員工設(shè)定過高的目標(biāo)，他們可能會無法承受這樣的壓力。
然而對于那些處理日常性工作游刃有余的頂尖員工，就應(yīng)該不斷讓他處理一些即使拼盡全力也不一定能夠達(dá)成的、具有挑戰(zhàn)性的工作。最重要的是不能讓這些頂尖員工只去處理那些顯然能夠輕松應(yīng)付的工作，以防止他們的成長速度放緩。
第二，找準(zhǔn)供他們比較的對象。通過總結(jié)頂尖員工的年度業(yè)績，即成長的程度，就可以橫向比較他們與公司內(nèi)其他頂尖員工的實際水平。舉個例子，面對營業(yè)部門的頂尖員工，你可以告訴他，技術(shù)部門的某個人在去年的最后三個月參與了海外的項目，不僅作為自已部門的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)著下屬，還在海外項目中做出了出色的成績。雖然他是理工科專業(yè)出身，而且不擅長外語，但他通過努力克服了這些困難。
這樣可以讓頂尖員工的比較對象從“公司內(nèi)的普通員工“轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;其他頂尖員工”，讓他們知道在過去的一年里，和自己同等水準(zhǔn)的人才成長的速度比自己更快，促使他們不斷與高水準(zhǔn)的員工切磋交流，將他們心中“每年都能拿到優(yōu)秀評價”的安逸感轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;必須要以更快的速度成長”的緊迫感;為了實現(xiàn)成長，企業(yè)再給他們更高的延伸目標(biāo)——這就是培養(yǎng)頂尖員工的基本方法。
第三，讓他們看到更為強(qiáng)大的競爭對手。讓頂尖員工看到這些和自己年齡相仿，但能力卻比自己高出許多的人，拓展他們的眼界，讓他們認(rèn)識到“這么年輕就能做出這么大的事業(yè)”，自己的同齡人居然能發(fā)揮出如此優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力 ，這樣的經(jīng)驗會大幅提升他們心中目標(biāo)的高度。
如果這些具有很大成長潛力的員工安于現(xiàn)狀，那么造成的損失將是無法估量的。采取各種手段，最大限度地激發(fā)出他們的成長可能性，在提高整個團(tuán)隊的生產(chǎn)率這一方面也能帶來極大的積極影響。
高效帶人 提高普通水準(zhǔn)員工的效率
一個團(tuán)體中，占比例最大的還是普通水準(zhǔn)的員工，因此，提高他們的工作效率是領(lǐng)導(dǎo)們需要非常重視的一環(huán)。其一，將秒表帶入辦公室，拒絕時間的無謂浪費。使用計時器，是為了讓員工們能準(zhǔn)確地把握完成某件工作需要耗費的時，這樣可以讓他們學(xué)會自己去發(fā)現(xiàn)這些問題。為了讓新員工們意識到自己所在的工作領(lǐng)域到底有多重視時間的價值，讓他們認(rèn)識到自己在哪項工作上耗費了多少時間，這是非常有必要的。
其二，有針對性地提升技巧，而非盲目“學(xué)習(xí)”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該建議員工把工作中遇到的每一個問題點都找出來并進(jìn)行改善，就能夠切實地改善整個團(tuán)隊的工作技巧和提高生產(chǎn)率。舉個例子，如果需要經(jīng)常收發(fā)英文郵件，那么處理郵件所用的時間縮短了多少，就會與工作的生 產(chǎn)率發(fā)生直接的聯(lián)系。員工所需要的英語能力，正是這種能夠提高工作生產(chǎn)率的英語能力。
其三，用日常工作問題來設(shè)計場景，針對性培訓(xùn)，提升解決問題的能力。這種情景“扮演”式的培訓(xùn)，能激發(fā)員工參與的愿望，并積極參與其中。這種培訓(xùn)主要由部門管理層主導(dǎo)和設(shè)計，往往可以收到最好的效果。因為這樣可以讓這個部門的員工根據(jù)自己在日常業(yè)務(wù)中遇到的頭疼問題設(shè)計場景，使培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計更具有針對性，能夠提升員工們臨機(jī)應(yīng)變和處理問題的能力。
管理員工 為老員工指出成長空間
團(tuán)隊中存在許多完全停止成長的員工，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也對他們的成長待完全放棄的態(tài)度，這樣的做法對整個團(tuán)隊的不良影響是無法計算的。反之，假設(shè)能略微提高他們的生產(chǎn)率，長此以往就能大幅提升團(tuán)隊的生產(chǎn)率。那么，該如何激發(fā)老員工的積極性呢?首先，為老員工的成長，提供詳細(xì)而具體的反饋。對大多數(shù)老員工來說，如果有人對他們的工作提出詳細(xì)的反饋，而不是簡單地將其劃分為某個等級，他們都會認(rèn)真聆聽并虛心接受。如果企業(yè)能用積極的態(tài)度評價員工的言行和工作，這樣會調(diào)動他們的積極性;反之，如果企業(yè)給予員工的反饋是消極的，即使是與員工的薪金和職位無關(guān)的反饋，也會對員工造成不好的影響。
其次，加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)，對老員工的忠誠度予以肯定，激發(fā)他們責(zé)任感和自我認(rèn)同感。有的老員工在工作中會出現(xiàn)這樣的情緒，覺得新來的人員工資比我高，心里不舒服。所以帶著情緒工作，消極、抵觸情緒，并不能起到表率作用。這個時候作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該及時與他們進(jìn)行溝通，排解他們心中的心結(jié)，對老員工應(yīng)該學(xué)會指導(dǎo)和幫助，提升他們的素質(zhì)，使老員工的價值更大化，同時肯定他們的貢獻(xiàn)和忠誠度，激發(fā)他們的責(zé)任感和自我認(rèn)同感。
再次，提倡以老帶新，發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，激發(fā)其工作積極性。老員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識和技能、較為豐富的工作經(jīng)驗和人脈，對于企業(yè)或團(tuán)隊的發(fā)展做出過自己的貢獻(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到他們的價值，而不能因為他們思想陳舊、觀念沒有及時更新而擱置和忽視他們，這是巨大的資源浪費。
作為管理者，應(yīng)該以身作則，鼓勵經(jīng)驗不足、資歷尚淺的員工多向別人學(xué)習(xí)請教，以激發(fā)老員工的工作積極性，形成一個良好的團(tuán)隊氛圍。只有這樣，才能更好地打造有個更為高效的團(tuán)隊。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在管理團(tuán)隊時只有用好了頂尖員工、普通水準(zhǔn)員工和老員工，只有提升他們工作的效率，才有可能帶出一個高效的團(tuán)隊。
伊賀泰代是麥肯錫日本分公司首位專職人力資源部長，在麥肯錫17年的工作實踐中，他專注于為提高團(tuán)隊的生產(chǎn)率高效培養(yǎng)人才，并總結(jié)出一套麥肯錫獨有的帶團(tuán)隊方法。伊賀泰代將企業(yè)的員工群體按照個人才能劃分為三類：高水準(zhǔn)員工、平均水準(zhǔn)員工、低水準(zhǔn)員工。工作中，如何最大限度節(jié)約精力、最高效地獲取最優(yōu)結(jié)果?提高團(tuán)隊能力，其關(guān)鍵在于如何用好這些人才。
鑒別人才 培養(yǎng)頂尖員工
頂尖員工，是指在工作中表現(xiàn)出卓越能力的那部分員工，事實上，很大一部分頂尖員工還沒挖掘出自己全部的成長潛力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就需要有發(fā)現(xiàn)人才的火眼金睛，并且挖掘并激發(fā)出他們的潛力。
那么該如何最大程度地挖掘頂尖員工潛力，提高頂尖員工的成長速度呢?主要有以下幾個方面：第一，為他們的成長提供更高一些的目標(biāo)。為他們提供更有利于成長的延伸目標(biāo)，即比普通水準(zhǔn)的目標(biāo)更高一些的目標(biāo)。如果給那些疲于應(yīng)付手頭工作的一般水準(zhǔn)員工設(shè)定過高的目標(biāo)，他們可能會無法承受這樣的壓力。
然而對于那些處理日常性工作游刃有余的頂尖員工，就應(yīng)該不斷讓他處理一些即使拼盡全力也不一定能夠達(dá)成的、具有挑戰(zhàn)性的工作。最重要的是不能讓這些頂尖員工只去處理那些顯然能夠輕松應(yīng)付的工作，以防止他們的成長速度放緩。
第二，找準(zhǔn)供他們比較的對象。通過總結(jié)頂尖員工的年度業(yè)績，即成長的程度，就可以橫向比較他們與公司內(nèi)其他頂尖員工的實際水平。舉個例子，面對營業(yè)部門的頂尖員工，你可以告訴他，技術(shù)部門的某個人在去年的最后三個月參與了海外的項目，不僅作為自已部門的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)著下屬，還在海外項目中做出了出色的成績。雖然他是理工科專業(yè)出身，而且不擅長外語，但他通過努力克服了這些困難。
這樣可以讓頂尖員工的比較對象從“公司內(nèi)的普通員工“轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;其他頂尖員工”，讓他們知道在過去的一年里，和自己同等水準(zhǔn)的人才成長的速度比自己更快，促使他們不斷與高水準(zhǔn)的員工切磋交流，將他們心中“每年都能拿到優(yōu)秀評價”的安逸感轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;必須要以更快的速度成長”的緊迫感;為了實現(xiàn)成長，企業(yè)再給他們更高的延伸目標(biāo)——這就是培養(yǎng)頂尖員工的基本方法。
第三，讓他們看到更為強(qiáng)大的競爭對手。讓頂尖員工看到這些和自己年齡相仿，但能力卻比自己高出許多的人，拓展他們的眼界，讓他們認(rèn)識到“這么年輕就能做出這么大的事業(yè)”，自己的同齡人居然能發(fā)揮出如此優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力 ，這樣的經(jīng)驗會大幅提升他們心中目標(biāo)的高度。
如果這些具有很大成長潛力的員工安于現(xiàn)狀，那么造成的損失將是無法估量的。采取各種手段，最大限度地激發(fā)出他們的成長可能性，在提高整個團(tuán)隊的生產(chǎn)率這一方面也能帶來極大的積極影響。
高效帶人 提高普通水準(zhǔn)員工的效率
一個團(tuán)體中，占比例最大的還是普通水準(zhǔn)的員工，因此，提高他們的工作效率是領(lǐng)導(dǎo)們需要非常重視的一環(huán)。其一，將秒表帶入辦公室，拒絕時間的無謂浪費。使用計時器，是為了讓員工們能準(zhǔn)確地把握完成某件工作需要耗費的時，這樣可以讓他們學(xué)會自己去發(fā)現(xiàn)這些問題。為了讓新員工們意識到自己所在的工作領(lǐng)域到底有多重視時間的價值，讓他們認(rèn)識到自己在哪項工作上耗費了多少時間，這是非常有必要的。
其二，有針對性地提升技巧，而非盲目“學(xué)習(xí)”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該建議員工把工作中遇到的每一個問題點都找出來并進(jìn)行改善，就能夠切實地改善整個團(tuán)隊的工作技巧和提高生產(chǎn)率。舉個例子，如果需要經(jīng)常收發(fā)英文郵件，那么處理郵件所用的時間縮短了多少，就會與工作的生 產(chǎn)率發(fā)生直接的聯(lián)系。員工所需要的英語能力，正是這種能夠提高工作生產(chǎn)率的英語能力。
其三，用日常工作問題來設(shè)計場景，針對性培訓(xùn)，提升解決問題的能力。這種情景“扮演”式的培訓(xùn)，能激發(fā)員工參與的愿望，并積極參與其中。這種培訓(xùn)主要由部門管理層主導(dǎo)和設(shè)計，往往可以收到最好的效果。因為這樣可以讓這個部門的員工根據(jù)自己在日常業(yè)務(wù)中遇到的頭疼問題設(shè)計場景，使培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計更具有針對性，能夠提升員工們臨機(jī)應(yīng)變和處理問題的能力。
管理員工 為老員工指出成長空間
團(tuán)隊中存在許多完全停止成長的員工，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也對他們的成長待完全放棄的態(tài)度，這樣的做法對整個團(tuán)隊的不良影響是無法計算的。反之，假設(shè)能略微提高他們的生產(chǎn)率，長此以往就能大幅提升團(tuán)隊的生產(chǎn)率。那么，該如何激發(fā)老員工的積極性呢?首先，為老員工的成長，提供詳細(xì)而具體的反饋。對大多數(shù)老員工來說，如果有人對他們的工作提出詳細(xì)的反饋，而不是簡單地將其劃分為某個等級，他們都會認(rèn)真聆聽并虛心接受。如果企業(yè)能用積極的態(tài)度評價員工的言行和工作，這樣會調(diào)動他們的積極性;反之，如果企業(yè)給予員工的反饋是消極的，即使是與員工的薪金和職位無關(guān)的反饋，也會對員工造成不好的影響。
其次，加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)，對老員工的忠誠度予以肯定，激發(fā)他們責(zé)任感和自我認(rèn)同感。有的老員工在工作中會出現(xiàn)這樣的情緒，覺得新來的人員工資比我高，心里不舒服。所以帶著情緒工作，消極、抵觸情緒，并不能起到表率作用。這個時候作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該及時與他們進(jìn)行溝通，排解他們心中的心結(jié)，對老員工應(yīng)該學(xué)會指導(dǎo)和幫助，提升他們的素質(zhì)，使老員工的價值更大化，同時肯定他們的貢獻(xiàn)和忠誠度，激發(fā)他們的責(zé)任感和自我認(rèn)同感。
再次，提倡以老帶新，發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，激發(fā)其工作積極性。老員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識和技能、較為豐富的工作經(jīng)驗和人脈，對于企業(yè)或團(tuán)隊的發(fā)展做出過自己的貢獻(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到他們的價值，而不能因為他們思想陳舊、觀念沒有及時更新而擱置和忽視他們，這是巨大的資源浪費。
作為管理者，應(yīng)該以身作則，鼓勵經(jīng)驗不足、資歷尚淺的員工多向別人學(xué)習(xí)請教，以激發(fā)老員工的工作積極性，形成一個良好的團(tuán)隊氛圍。只有這樣，才能更好地打造有個更為高效的團(tuán)隊。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在管理團(tuán)隊時只有用好了頂尖員工、普通水準(zhǔn)員工和老員工，只有提升他們工作的效率，才有可能帶出一個高效的團(tuán)隊。
鑒別人才 培養(yǎng)頂尖員工
頂尖員工，是指在工作中表現(xiàn)出卓越能力的那部分員工，事實上，很大一部分頂尖員工還沒挖掘出自己全部的成長潛力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就需要有發(fā)現(xiàn)人才的火眼金睛，并且挖掘并激發(fā)出他們的潛力。
那么該如何最大程度地挖掘頂尖員工潛力，提高頂尖員工的成長速度呢?主要有以下幾個方面：第一，為他們的成長提供更高一些的目標(biāo)。為他們提供更有利于成長的延伸目標(biāo)，即比普通水準(zhǔn)的目標(biāo)更高一些的目標(biāo)。如果給那些疲于應(yīng)付手頭工作的一般水準(zhǔn)員工設(shè)定過高的目標(biāo)，他們可能會無法承受這樣的壓力。
然而對于那些處理日常性工作游刃有余的頂尖員工，就應(yīng)該不斷讓他處理一些即使拼盡全力也不一定能夠達(dá)成的、具有挑戰(zhàn)性的工作。最重要的是不能讓這些頂尖員工只去處理那些顯然能夠輕松應(yīng)付的工作，以防止他們的成長速度放緩。
第二，找準(zhǔn)供他們比較的對象。通過總結(jié)頂尖員工的年度業(yè)績，即成長的程度，就可以橫向比較他們與公司內(nèi)其他頂尖員工的實際水平。舉個例子，面對營業(yè)部門的頂尖員工，你可以告訴他，技術(shù)部門的某個人在去年的最后三個月參與了海外的項目，不僅作為自已部門的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)著下屬，還在海外項目中做出了出色的成績。雖然他是理工科專業(yè)出身，而且不擅長外語，但他通過努力克服了這些困難。
這樣可以讓頂尖員工的比較對象從“公司內(nèi)的普通員工“轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;其他頂尖員工”，讓他們知道在過去的一年里，和自己同等水準(zhǔn)的人才成長的速度比自己更快，促使他們不斷與高水準(zhǔn)的員工切磋交流，將他們心中“每年都能拿到優(yōu)秀評價”的安逸感轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;必須要以更快的速度成長”的緊迫感;為了實現(xiàn)成長，企業(yè)再給他們更高的延伸目標(biāo)——這就是培養(yǎng)頂尖員工的基本方法。
第三，讓他們看到更為強(qiáng)大的競爭對手。讓頂尖員工看到這些和自己年齡相仿，但能力卻比自己高出許多的人，拓展他們的眼界，讓他們認(rèn)識到“這么年輕就能做出這么大的事業(yè)”，自己的同齡人居然能發(fā)揮出如此優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力 ，這樣的經(jīng)驗會大幅提升他們心中目標(biāo)的高度。
如果這些具有很大成長潛力的員工安于現(xiàn)狀，那么造成的損失將是無法估量的。采取各種手段，最大限度地激發(fā)出他們的成長可能性，在提高整個團(tuán)隊的生產(chǎn)率這一方面也能帶來極大的積極影響。
高效帶人 提高普通水準(zhǔn)員工的效率
一個團(tuán)體中，占比例最大的還是普通水準(zhǔn)的員工，因此，提高他們的工作效率是領(lǐng)導(dǎo)們需要非常重視的一環(huán)。其一，將秒表帶入辦公室，拒絕時間的無謂浪費。使用計時器，是為了讓員工們能準(zhǔn)確地把握完成某件工作需要耗費的時，這樣可以讓他們學(xué)會自己去發(fā)現(xiàn)這些問題。為了讓新員工們意識到自己所在的工作領(lǐng)域到底有多重視時間的價值，讓他們認(rèn)識到自己在哪項工作上耗費了多少時間，這是非常有必要的。
其二，有針對性地提升技巧，而非盲目“學(xué)習(xí)”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該建議員工把工作中遇到的每一個問題點都找出來并進(jìn)行改善，就能夠切實地改善整個團(tuán)隊的工作技巧和提高生產(chǎn)率。舉個例子，如果需要經(jīng)常收發(fā)英文郵件，那么處理郵件所用的時間縮短了多少，就會與工作的生 產(chǎn)率發(fā)生直接的聯(lián)系。員工所需要的英語能力，正是這種能夠提高工作生產(chǎn)率的英語能力。
其三，用日常工作問題來設(shè)計場景，針對性培訓(xùn)，提升解決問題的能力。這種情景“扮演”式的培訓(xùn)，能激發(fā)員工參與的愿望，并積極參與其中。這種培訓(xùn)主要由部門管理層主導(dǎo)和設(shè)計，往往可以收到最好的效果。因為這樣可以讓這個部門的員工根據(jù)自己在日常業(yè)務(wù)中遇到的頭疼問題設(shè)計場景，使培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計更具有針對性，能夠提升員工們臨機(jī)應(yīng)變和處理問題的能力。
管理員工 為老員工指出成長空間
團(tuán)隊中存在許多完全停止成長的員工，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也對他們的成長待完全放棄的態(tài)度，這樣的做法對整個團(tuán)隊的不良影響是無法計算的。反之，假設(shè)能略微提高他們的生產(chǎn)率，長此以往就能大幅提升團(tuán)隊的生產(chǎn)率。那么，該如何激發(fā)老員工的積極性呢?首先，為老員工的成長，提供詳細(xì)而具體的反饋。對大多數(shù)老員工來說，如果有人對他們的工作提出詳細(xì)的反饋，而不是簡單地將其劃分為某個等級，他們都會認(rèn)真聆聽并虛心接受。如果企業(yè)能用積極的態(tài)度評價員工的言行和工作，這樣會調(diào)動他們的積極性;反之，如果企業(yè)給予員工的反饋是消極的，即使是與員工的薪金和職位無關(guān)的反饋，也會對員工造成不好的影響。
其次，加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)，對老員工的忠誠度予以肯定，激發(fā)他們責(zé)任感和自我認(rèn)同感。有的老員工在工作中會出現(xiàn)這樣的情緒，覺得新來的人員工資比我高，心里不舒服。所以帶著情緒工作，消極、抵觸情緒，并不能起到表率作用。這個時候作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該及時與他們進(jìn)行溝通，排解他們心中的心結(jié)，對老員工應(yīng)該學(xué)會指導(dǎo)和幫助，提升他們的素質(zhì)，使老員工的價值更大化，同時肯定他們的貢獻(xiàn)和忠誠度，激發(fā)他們的責(zé)任感和自我認(rèn)同感。
再次，提倡以老帶新，發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，激發(fā)其工作積極性。老員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識和技能、較為豐富的工作經(jīng)驗和人脈，對于企業(yè)或團(tuán)隊的發(fā)展做出過自己的貢獻(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到他們的價值，而不能因為他們思想陳舊、觀念沒有及時更新而擱置和忽視他們，這是巨大的資源浪費。
作為管理者，應(yīng)該以身作則，鼓勵經(jīng)驗不足、資歷尚淺的員工多向別人學(xué)習(xí)請教，以激發(fā)老員工的工作積極性，形成一個良好的團(tuán)隊氛圍。只有這樣，才能更好地打造有個更為高效的團(tuán)隊。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在管理團(tuán)隊時只有用好了頂尖員工、普通水準(zhǔn)員工和老員工，只有提升他們工作的效率，才有可能帶出一個高效的團(tuán)隊。
伊賀泰代是麥肯錫日本分公司首位專職人力資源部長，在麥肯錫17年的工作實踐中，他專注于為提高團(tuán)隊的生產(chǎn)率高效培養(yǎng)人才，并總結(jié)出一套麥肯錫獨有的帶團(tuán)隊方法。伊賀泰代將企業(yè)的員工群體按照個人才能劃分為三類：高水準(zhǔn)員工、平均水準(zhǔn)員工、低水準(zhǔn)員工。工作中，如何最大限度節(jié)約精力、最高效地獲取最優(yōu)結(jié)果?提高團(tuán)隊能力，其關(guān)鍵在于如何用好這些人才。
鑒別人才 培養(yǎng)頂尖員工
頂尖員工，是指在工作中表現(xiàn)出卓越能力的那部分員工，事實上，很大一部分頂尖員工還沒挖掘出自己全部的成長潛力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就需要有發(fā)現(xiàn)人才的火眼金睛，并且挖掘并激發(fā)出他們的潛力。
那么該如何最大程度地挖掘頂尖員工潛力，提高頂尖員工的成長速度呢?主要有以下幾個方面：第一，為他們的成長提供更高一些的目標(biāo)。為他們提供更有利于成長的延伸目標(biāo)，即比普通水準(zhǔn)的目標(biāo)更高一些的目標(biāo)。如果給那些疲于應(yīng)付手頭工作的一般水準(zhǔn)員工設(shè)定過高的目標(biāo)，他們可能會無法承受這樣的壓力。
然而對于那些處理日常性工作游刃有余的頂尖員工，就應(yīng)該不斷讓他處理一些即使拼盡全力也不一定能夠達(dá)成的、具有挑戰(zhàn)性的工作。最重要的是不能讓這些頂尖員工只去處理那些顯然能夠輕松應(yīng)付的工作，以防止他們的成長速度放緩。
第二，找準(zhǔn)供他們比較的對象。通過總結(jié)頂尖員工的年度業(yè)績，即成長的程度，就可以橫向比較他們與公司內(nèi)其他頂尖員工的實際水平。舉個例子，面對營業(yè)部門的頂尖員工，你可以告訴他，技術(shù)部門的某個人在去年的最后三個月參與了海外的項目，不僅作為自已部門的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)著下屬，還在海外項目中做出了出色的成績。雖然他是理工科專業(yè)出身，而且不擅長外語，但他通過努力克服了這些困難。
這樣可以讓頂尖員工的比較對象從“公司內(nèi)的普通員工“轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;其他頂尖員工”，讓他們知道在過去的一年里，和自己同等水準(zhǔn)的人才成長的速度比自己更快，促使他們不斷與高水準(zhǔn)的員工切磋交流，將他們心中“每年都能拿到優(yōu)秀評價”的安逸感轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;必須要以更快的速度成長”的緊迫感;為了實現(xiàn)成長，企業(yè)再給他們更高的延伸目標(biāo)——這就是培養(yǎng)頂尖員工的基本方法。
第三，讓他們看到更為強(qiáng)大的競爭對手。讓頂尖員工看到這些和自己年齡相仿，但能力卻比自己高出許多的人，拓展他們的眼界，讓他們認(rèn)識到“這么年輕就能做出這么大的事業(yè)”，自己的同齡人居然能發(fā)揮出如此優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力 ，這樣的經(jīng)驗會大幅提升他們心中目標(biāo)的高度。
如果這些具有很大成長潛力的員工安于現(xiàn)狀，那么造成的損失將是無法估量的。采取各種手段，最大限度地激發(fā)出他們的成長可能性，在提高整個團(tuán)隊的生產(chǎn)率這一方面也能帶來極大的積極影響。
高效帶人 提高普通水準(zhǔn)員工的效率
一個團(tuán)體中，占比例最大的還是普通水準(zhǔn)的員工，因此，提高他們的工作效率是領(lǐng)導(dǎo)們需要非常重視的一環(huán)。其一，將秒表帶入辦公室，拒絕時間的無謂浪費。使用計時器，是為了讓員工們能準(zhǔn)確地把握完成某件工作需要耗費的時，這樣可以讓他們學(xué)會自己去發(fā)現(xiàn)這些問題。為了讓新員工們意識到自己所在的工作領(lǐng)域到底有多重視時間的價值，讓他們認(rèn)識到自己在哪項工作上耗費了多少時間，這是非常有必要的。
其二，有針對性地提升技巧，而非盲目“學(xué)習(xí)”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該建議員工把工作中遇到的每一個問題點都找出來并進(jìn)行改善，就能夠切實地改善整個團(tuán)隊的工作技巧和提高生產(chǎn)率。舉個例子，如果需要經(jīng)常收發(fā)英文郵件，那么處理郵件所用的時間縮短了多少，就會與工作的生 產(chǎn)率發(fā)生直接的聯(lián)系。員工所需要的英語能力，正是這種能夠提高工作生產(chǎn)率的英語能力。
其三，用日常工作問題來設(shè)計場景，針對性培訓(xùn)，提升解決問題的能力。這種情景“扮演”式的培訓(xùn)，能激發(fā)員工參與的愿望，并積極參與其中。這種培訓(xùn)主要由部門管理層主導(dǎo)和設(shè)計，往往可以收到最好的效果。因為這樣可以讓這個部門的員工根據(jù)自己在日常業(yè)務(wù)中遇到的頭疼問題設(shè)計場景，使培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計更具有針對性，能夠提升員工們臨機(jī)應(yīng)變和處理問題的能力。
管理員工 為老員工指出成長空間
團(tuán)隊中存在許多完全停止成長的員工，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也對他們的成長待完全放棄的態(tài)度，這樣的做法對整個團(tuán)隊的不良影響是無法計算的。反之，假設(shè)能略微提高他們的生產(chǎn)率，長此以往就能大幅提升團(tuán)隊的生產(chǎn)率。那么，該如何激發(fā)老員工的積極性呢?首先，為老員工的成長，提供詳細(xì)而具體的反饋。對大多數(shù)老員工來說，如果有人對他們的工作提出詳細(xì)的反饋，而不是簡單地將其劃分為某個等級，他們都會認(rèn)真聆聽并虛心接受。如果企業(yè)能用積極的態(tài)度評價員工的言行和工作，這樣會調(diào)動他們的積極性;反之，如果企業(yè)給予員工的反饋是消極的，即使是與員工的薪金和職位無關(guān)的反饋，也會對員工造成不好的影響。
其次，加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)，對老員工的忠誠度予以肯定，激發(fā)他們責(zé)任感和自我認(rèn)同感。有的老員工在工作中會出現(xiàn)這樣的情緒，覺得新來的人員工資比我高，心里不舒服。所以帶著情緒工作，消極、抵觸情緒，并不能起到表率作用。這個時候作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該及時與他們進(jìn)行溝通，排解他們心中的心結(jié)，對老員工應(yīng)該學(xué)會指導(dǎo)和幫助，提升他們的素質(zhì)，使老員工的價值更大化，同時肯定他們的貢獻(xiàn)和忠誠度，激發(fā)他們的責(zé)任感和自我認(rèn)同感。
再次，提倡以老帶新，發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，激發(fā)其工作積極性。老員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識和技能、較為豐富的工作經(jīng)驗和人脈，對于企業(yè)或團(tuán)隊的發(fā)展做出過自己的貢獻(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到他們的價值，而不能因為他們思想陳舊、觀念沒有及時更新而擱置和忽視他們，這是巨大的資源浪費。
作為管理者，應(yīng)該以身作則，鼓勵經(jīng)驗不足、資歷尚淺的員工多向別人學(xué)習(xí)請教，以激發(fā)老員工的工作積極性，形成一個良好的團(tuán)隊氛圍。只有這樣，才能更好地打造有個更為高效的團(tuán)隊。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在管理團(tuán)隊時只有用好了頂尖員工、普通水準(zhǔn)員工和老員工，只有提升他們工作的效率，才有可能帶出一個高效的團(tuán)隊。
